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Banken- und Börsenlexikon

Entlöhnung für Finanzkaderleute: «Faire und transparente Entlöhnug gefragt»

Prof. Dr. Antoinette Weibel

Unter der Leitung von Werner Rüedi, Chefredaktor der «Schweizer Versicherung», unterhielten sich am 13. Mai 2009 Fachexperten an einer BKV/SKO-Podiumsdiskussion über Lohnsysteme für mittlere und obere Finanzkader.

change.ch wollte von den Podiumsteilnehmern wissen, wodurch sich eine faire und transparente Entlöhnung für Frauen und Männer auszeichnet.

 

change.ch
Wodurch zeichnet sich Ihrer Meinung nach eine transparente Entlöhnung von Finanzkaderleuten genau aus?

Antoinette Weibel
Das Entlöhnungssystem von Finanzkaderleuten sollte meiner Meinung nach drei Anforderungen erfüllen: Erstens Talente anziehen, zweitens Talente zur engagierten Mitarbeit motivieren und drittens gerecht und fair sein.

Wir – Antoinette Weibel, Katja Rost und Margit Osterloh – wissen aus wissenschaftlichen Studien, dass der Lohn die Attraktivität eines Arbeitgebers beeinflusst und somit mitbestimmt, ob man sich für einen Arbeitgeber entscheidet oder nicht. Daher sollten die Löhne marktgerecht sein.

Die oft gehörte Aussage, dass man Talente nur mit dem Versprechen einer hohen Bonuskomponente anziehen kann, lässt sich wissenschaftlich aber nicht untermauern. Vielmehr konnte man nachweisen, dass Branchen mit hoher Bonuskomponente Risikoprämien zahlen müssen, damit sich prospektive Mitarbeiter entscheiden können, in ein solches System zu wechseln.

Ob sich die Mitarbeiter für das Unternehmen einsetzen oder nicht, hängt zu einem viel geringeren Anteil von der Entlöhnung ab. Das Engagement für eine Aufgabe und ein Unternehmen wird in viel höherem Ausmass von der Art der Arbeit – ist die Arbeit interessant, sinnvoll und herausforderungsreich – und Führungfaktoren – Ausmass der Partizipation und Möglichkeit, selbstverantwortlich zu handeln – bestimmt. Ein fairer, leistungsgerechter Fixlohn und Möglichkeiten zum beruflichen Aufstieg sind vollkommen ausreichend, um Finanzkaderleute zu motivieren.

Leistungsvariable Löhne – Akkordlohn auf der Führungsebene – sind in diesem Zusammenhang sogar eher schädlich als nützlich. Wir konnten in einer Metastudie – also in einer Studie, die statistisch alle empirischen Studien zu einem Thema auswertet – zeigen, dass leistungsvariable Löhne die individuelle Leistung bei komplexen und interessanten Aufgaben verringert.

Nur bei einfachen, langweiligen Aufgaben, wie man sie etwa in der industriellen Massenfertigung antrifft, wirkt sich leistungsvariabler Lohn positiv auf die Leistung aus. Als besonders schädlich darf man übrigens Malussysteme bezeichnen, denn auch diese Systeme greifen nicht bei komplexen und interessanten Tätigkeiten und zerstören darüber hinaus das Commitment der Mitarbeiter gegenüber dem Unternehmen nachhaltig.

Was sind für Sie konkrete Elemente einer gerechten oder fairen Entlöhnung?

Fairness setzt sich aus zwei Aspekten zusammen. Erstens kann man fragen, wann Mitarbeiter ihren Lohn als gerecht empfinden. Dies bezeichnet man als distributive Fairness. Zweitens spielt eine Rolle, wie der Lohn bestimmt wird. Hier spricht man von prozeduraler Fairness. Ob sich Mitarbeiter einem Unternehmen zugehörig fühlen, sich freiwillig anstrengen – also nicht nur Dienst nach Vorschrift leisten – und sich mit einem bestimmten Lohnniveau zufrieden geben, wird in erster Linie durch die prozedurale Fairness beeinflusst. Löhne werden dann als prozedural fair erachtet, wenn sie sechs Kriterien gerecht werden:

1)    Konsistenz: der Lohn aller Mitarbeiter wird nach dem gleichen Verfahren bestimmt; das Lohnsystem wird nicht permanent umgestellt.
2)     Unvoreingenommenheit: die Bemessung des Lohnes wird nicht nur durch den Vorgesetzten alleine vorgenommen (keine Vetternwirtschaft).
3)     Genauigkeit: die Lohnbemessung erfolgt auf der Grundlage einer breiten Informationsbasis.
4)     Transparenz: die Mitarbeiter verstehen, wie ihr Lohn zustande kommt.
5)     Korrigierbarkeit: es gibt Einsprachemöglichkeiten – ein unzufriedener Mitarbeiter weiss, wo und wie er Einsprache erheben kann.
6)     Partizipation: der Mitarbeiter kann die Lohnbemessung beeinflussen, etwa indem Ziele, die lohnrelevant sind, vereinbart statt vorgegeben werden.

Wie in allen Branchen besteht auch bei Banken eine Differenz zwischen Löhnen für Männer und Frauen. Wird sich das in den nächsten Jahren verändern?

Das kommt darauf an, ob man in Zukunft bemüht ist, transparente und objektiv nachvollziehbare Kriterien der Lohnbemessung umzusetzen. In der Regel gilt, dass Frauen in subjektiven, diskretionären Systemen weniger Chancen haben, weil ihnen die wichtigen Netzwerke fehlen.

Stephan Hostettler
Geschäftsführer, Hostettler & Partner AG

change.ch
Wodurch zeichnet sich Ihrer Meinung nach eine transparente Entlöhnung von Finanzkaderleuten genau aus?

Stephan Hostettler
Wenn nachvollziehbar ist, nach welchen finanziellen Eckwerten des Unternehmens sich die variablen Lohnbestandteile richten. Auch muss klar sein, wie die Finanzierung, die Zuteilung und der Auszahlungsmodus aussehen. Also: Woher das Geld kommt, wer wie viel bekommt und wie ausbezahlt wird. In zahlreichen Grossunternehmen gibt es einen Wildwuchs von Kompensationsplänen. Weniger ist häufig mehr.

Was sind für Sie konkrete Elemente einer gerechten oder fairen Entlöhnung?

Wenn der Beitrag des Einzelnen zum Gesamterfolg beurteilbar ist. Wenn innerhalb des Unternehmens die relative Entlöhnung von Team-Mitgliedern nachvollziehbar und verständlich ist. Wenn aus Aktionärssicht der Mehrwert des Unternehmens berücksichtigt wird. Wenn für den variablen Lohn nicht nur ein Kalenderjahr, sondern die Geschäftsperformance über einen längeren Zeitraum massgebend ist.

Wie in allen Branchen, besteht auch bei Banken eine Differenz zwischen Löhnen für Männer und Frauen. Wird sich das in den nächsten Jahren verändern?

Die Entlöhnung sollte nicht vom Geschlecht, sondern von der Leistung und dem Resultat abhängig sein.

Ursula Meier-Burgundthal
Leiterin Human Resources Management und Mitglied der Direktion, Valiant Holding AG

change.ch
Wodurch zeichnet sich Ihrer Meinung nach eine transparente Entlöhnung von Finanzkaderleuten genau aus?

Transparenz heisst für mich klare Spielregeln und Rahmenbedingungen: Ein Mitarbeiter muss gut nachvollziehen können, unter welchen Umständen und in welcher Höhe die variablen Lohnanteile vergütet werden. Zu den Rahmenbedingungen gehören für mich unter anderem Parameter wie Zielbonus, Einfluss MbO resp. Leistungsbeurteilung mit Verknüpfung zum Unternehmenserfolg. Die Höhe des variablen Anteils ist also sowohl von der Leistung des Mitarbeiters als auch vom Gesamtergebnis der Bank abhängig.

Was sind für Sie konkrete Elemente einer gerechten oder fairen Entlöhnung?

Eine Entlöhnung ist für mich dann fair und gerecht, wenn sie einerseits auf fundierten Markt- und Branchen-Benchmarks abgestützt ist und andererseits auch der Erwartungshaltung des Mitarbeiters Rechnung trägt, in dem sie nachvollziehbar, transparent und realistisch ist. Realistisch im Sinne der Erreichbarkeit der Ziele und dementsprechend in der Erwartung von variablen Lohnkomponenten.

Wie in allen Branchen, besteht auch bei Banken eine Differenz zwischen Löhnen für Männer und Frauen. Wird sich das in den nächsten Jahren verändern?

In gleichen und vergleichbaren Funktionen achten wir darauf, dass sich bei den Durchschnittswerten keine Unterschiede mehr zwischen Frauen und Männern ergeben. Unterschiede kann es höchstens noch bei Funktionen geben, welche in der Vergleichbarkeit schwierig zu beurteilen sind. Für mich stellt sich klar die Frage, warum mancherorts in dieser Hinsicht nach wie vor Unterschiede vorzufinden sind.

Ich glaube nicht, dass in der Finanzindustrie noch bewusst differenziert wird. Ich denke eher, dass wir Frauen oftmals etwas bescheidener und weniger fordernd sind…. Ich bin aber überzeugt, dass mit jedem Generationenwechsel in unserer westlichen Welt, die Gleichberechtigung selbstverständlicher wird.

Mai 2009

Interview: Zoran Bozanic